تحفيز الموظفين وأنواعها
في عصر متطلبات التكنولوجيا العالية للطرق ،مما يسمح بإدارة الموظفين بشكل فعال ، يتم تقديمها بشكل مختلف عن ، على سبيل المثال ، حتى في 90 عامًا من القرن الماضي. هذا يرجع في المقام الأول إلى المستوى التعليمي المتزايد ، وكذلك إلى التوقعات الاجتماعية الأعلى للموظفين أنفسهم. المهمة الأسمى لأي مدير للموارد البشرية اليوم هي تحفيز الموظفين لتحقيق أهداف المؤسسة.
لنجاح المنظمة اليوملا يوجد عدد كافٍ من الموظفين التنفيذيين ، فمن الضروري أن يسعىوا لتحقيق الحد الأقصى ، وأن يكونوا منظمين ومبادرين ، وبطبيعة الحال ، مسؤولين. لا يمكن توقع الحد الأقصى للعائد ، كما تعلم ، إلا إذا أتيحت الفرصة للفرد لإدراك صفاتهم في هذه الشركة والكشف عنها. من المستحيل عمليا إيقاظ مثل هذا الاهتمام بمساعدة أساليب التحكم القديمة والحوافز المادية.
من أجل فهم ما يجب أن يكوننظام فعال لتحفيز الموظفين ، عليك أن تتحول إلى مفهوم الحافز ذاته. كما هو معروف ، فإنه يعني دافعا للعمل من أجل تحقيق أهداف المؤسسة أو الأهداف الشخصية. من وجهة نظر علماء النفس ، هناك نوعان من الدوافع: الخارجية والداخلية. يرتبط هذا الأخير مباشرة بمحتوى النشاط نفسه ، مع الاهتمام بالنتيجة النهائية ، مع الوعي بأهمية المرء ، بالإضافة إلى القدرة على تنمية القدرات وتحسين المهارات. يتضمن الدافع الخارجي للموظفين الضمانات الاجتماعية ، والأجور ، والحوافز (أو العقوبات) وآفاق التقدم في السلم الوظيفي. يتم التعرف على النظام الأكثر فعالية ، والذي يجمع بين هذه الأساليب.
بالإضافة إلى ذلك ، في الوضع الاقتصادي الحاليلتوجيه الموظفين إلى حملة إبداعية للوفاء بواجباتهم بمساعدة الحوافز المادية فقط أمر صعب. ينجذب الانتباه أكثر من مديري الموارد البشرية من قبل الدافع غير المادي للموظفين.
من المعروف أن الحوافز المادية تشمل العوامل المباشرة وغير المباشرة. لنقل المباشر:
- العمل بالقطعة أو الدفع المرتكز على الوقت ؛
- المشاركة في دخل الشركة
- دفع التدريب ؛
- المكافآت.
فالأشخاص غير المباشرين يعتبرون ، على سبيل المثال ، توفير مزايا السفر في وسائل النقل ، ومزايا السكن ، والمطاعم ، والترفيه ، وأكثر من ذلك بكثير.
الدافع غير المادي للموظفين هو رافعة قوية لزيادة جاذبية العمل في شركة معينة. هذا يعني:
- تنظيم جدول عمل مرن ؛
- تطوير الموظفين
- منح الحق في التصويت الاستشاري في مناقشة الأهداف المحددة واتخاذ القرارات من قبل القيادة ؛
- فرص وظيفية.
للأسف ، لا يزال العديد من كبار المديريننعتقد أن الرافعة الرئيسية للدوافع هي الأساليب المادية (أو المظاريف). ومع ذلك ، تظهر الممارسة أن الغالبية العظمى من الناس تدرج في مفهوم المكافأة مقابل العمل ، غير الدفع الكافي ، وتنظيم الجودة ، وتحقيق النتائج. وبعبارة أخرى ، فإن دافع الموظفين غير الماديين يسمح لهم أحيانًا بزيادة ولائهم بشكل أكبر.
من الضروري دائمًا مراعاة رغبة الشخص في ذلكزيادة وضعهم الاجتماعي الخاص ، السلطة. ولذلك ، ينبغي أن يهدف رمز الشركة في المقام الأول إلى ضمان إدراك كل موظف للأهداف (الإبداعية ، والإبداعية ، والإنتاجية) ، والأهم من ذلك ، أنه شعر بمشاركته في القضية المشتركة. يمكن لبعض عناصر أخلاقيات الشركات ، على سبيل المثال ، استخدام شعار الشركة في تصنيع العلامات والهدايا التذكارية والقرطاسية وغيرها من المنتجات ، أن تساعد في ذلك. أما بالنسبة لتنمية وتدريب الموظفين ، فإن الغالبية العظمى من الشركات الكبيرة حتى الآن أصبحت هي القاعدة.
وفي الختام أود أن أشير إلى أن الدافعالموظفين - المهمة ليست سهلة ، وتتطلب نهجا إبداعيا. وقد نوقش هذا الموضوع بنشاط قبل حوالي 5 سنوات. الآن هناك الكثير من الدورات والندوات ، والتدريس لتطوير أخلاقيات الشركة ، لمزامنة أهداف الشركة والموظفين. ليس سرا أن مديري الموارد البشرية اليوم في النضال من أجل المهنيين غالبا ما يضطرون للتنافس على مستوى العواطف ، والأحاسيس ، وغيرها من القيم غير الملموسة. وهذا يتطلب العمل المنهجي المعقد بهدف دراسة خصائص الموظفين المحددين ووجهات نظرهم وقيم حياتهم من أجل ربطهم إلى حد بعيد بقيم الشركة. هذه هي الطريقة الوحيدة للتعامل مع تشكيل المختصة من ثقافة الشركات.
