التغيير في عقد العمل: شروط هامة وإضافية.

اليوم ، سوف نتحدث عما يعتبر تغييرًا في عقد العمل ضروريًا ، وفي أي حال وكيف يمكن تحقيقه.

لذلك ، الشروط الأساسية هي الشروط ،مسجلة في قانون العمل ، وكذلك تلك المعترف بها على هذا النحو من خلال عقد عمل محدد في المؤسسة. ويعترف قانون العمل بمكان العمل ومكان العمل المحدد وفقا لمؤهلات وشروط بدء العمل وإنجازه ، فضلا عن الظروف التي يتم بموجبها دفع الأجر ، بشروط أساسية أو إلزامية. هذه اللحظات إلزامية لإدراجها في العقد ، وفي حالة عدم الاتفاق على أي بند ، لا يمكن إبرام اتفاق العمل. دعونا نشرح بالتفصيل أكثر ما تتضمنه هذه الشروط.

مكان العمل - يجب الإشارة إلى المكان المحدد واسم المنظمة.

نوع العمل هو وظيفة الموظف الجديد بالحجز الإجباري الذي يظل ثابتًا طوال عقد العمل بأكمله.

شروط البدء والانتهاء من العمل - من المهم أن نحدد أيضا ، الموظف سيبدأ مهامه فور إبرام العقد أو من خلال الوقت المتفق عليه بين الطرفين.

شروط الدفع - معلومات عن معدل التعريفة المطبقة ، المرتب ؛ هنا يشار إلى نوع اتفاق العمل - عاجل ، موسمي ، إلخ.

التغيير في ظروف العمل الماديةمن العقد المحدد أعلاه ، ينطوي على تغيير التنظيمية (نقل فيما يتعلق بإعادة الهيكلة ، على سبيل المثال) أو ظروف العمل التكنولوجية (هذا ، على سبيل المثال ، إدخال عملية تكنولوجية جديدة). لا يُسمح بإجراء مثل هذه التغييرات إلا في حالة الحصول على موافقة خطية من الموظف والمدير. في قانون العمل نجد ملاحظة مهمة: التغيير في عقد العمل (شروطه الإجبارية) لا ينبغي أن يؤدي إلى تدهور وضع الموظف.

وتجدر الإشارة إلى أن الشروط الأساسية تنطبقحتى في حالة عدم وجود اتفاق عمل مكتوب ، إذا كان الموظف مسموحًا له بالفعل بالفعل أداء الواجبات. لذا ، فإن التغيير في عقد العمل ، حتى لو لم يتم إعداده على الورق ، لا يمكن أن يقوم به صاحب العمل إلا بمبادرته ، دون موافقة الموظف ، من حيث الشروط الموضحة. الفترة التي يتم فيها إبلاغ الموظف بمثل هذه التغييرات هي شهرين. في نفس الوقت بالنسبة للمنظمات الدينية والأفراد كصاحب عمل ، تم تخفيض الفترة نفسها إلى 14 يومًا.

يحدد Tc RF شروط معينة تحتهامن الممكن تغيير عقد العمل بناء على مبادرة من صاحب العمل. إذا لم تكن الشروط الأساسية المتغيرة مع وظيفة العمل متصلة ، فقد يكون أساس استبدالها هو شروط عمل جديدة (اعتماد تكنولوجيا أخرى أو تغيير في طريقة تشغيل المشروع بأكمله). استثناء هو الوضع عندما يكون هناك تهديد بإقالة جماعية من الموظفين. في هذه الحالة ، يمكن تنفيذ مثل هذا الإجراء باعتباره يوم عمل أقصر لمدة تصل إلى 6 أشهر. حسب تقدير صاحب العمل. ينبغي أن يؤخذ رأي هيئة النقابة في الاعتبار ، لكن القرار يتخذ من قبل رئيس المنظمة.

في الممارسة العملية ، يتم طرح معظم الأسئلة ، يمكنما إذا كان نقل الموظف إلى مكان عمل آخر يعتبر بمثابة تغيير في عقد العمل. هنا يمكننا النظر في عدة حالات معينة. إذا كان الأمر يتعلق بالانتقال إلى وظيفة دائمة في منظمة أخرى ، أو تغيير المالك أو إزالة الموظف من العمل ، فإنهم لا يتحدثون عن تغيير شروط اتفاقية العمل الحالية ، ولكن حول إنهاء القديم ، وربما ، إبرام اتفاق جديد. أما بالنسبة لنقل موظف إلى وظيفة دائمة أخرى داخل نفس المنظمة ، فإن RF LC تعتبر تغييرًا في وظيفة العمل ، وبالتالي ، من الشروط الأساسية لاتفاقية التوظيف. بالطبع ، عند صياغة عقد مع رجل مستأجر ، ينبغي أن تكون وظيفته واضحة المعالم. قد يكون أو لا يرتبط تغيير الموقف مع تغيير في وظيفة العمل. هذه الحالات هي أيضا المنصوص عليها في TC (المادة 57 ، الجزء الثاني).

التغيير في عقد العمل في جزء منهشروط إضافية ، بما في ذلك خطوط الاختبار ، والتأمين الإضافي ، والالتزام بالعمل خارج الفترة المحددة بعد التدريب على حساب الشركة ، وما إلى ذلك ، يسمح أيضا إلا بالاتفاق المتبادل بين الطرفين.